Inteligência Competitiva – O Fator Humano nas Organizações

Em geral a área de Inteligência Competitiva das empresas preocupam-se com o monitoramente da concorrência, dos KPIs (Key Performance Indicators), em projetos ad hoc, etc, porém, poucas se preocupam em formular processos de monitoramento ligados à formação de lideranças endógenas. Tenho conversado com alguns profissionais ligados à IC e pude perceber que muitos deles estão atentos aos indicadores do RH, mas poucos desenvolvem métricas específicas para traçar ações amplas e buscar compreender, não só o seu mercado, mas o Mercado como um todo. Buscar conexões ocultas entre as partes do sistema é o grande desafio.

O fator humano nas organizações é vital. Em alguns setores específicos ele possui um grande peso não apenas nas hierarquias mais elevadas, mas também na base. Fala-se muito das novas gerações, Y, X, Z, e de uma nova forma de lidar com os problemas de turnover (movimento de entradas e saídas, novas contratações e desligamentos de funcionários). As novas gerações estão ligadas a outros valores: ambiente de trabalho saudável e descontraído, desafios, flexibilidade de horários, etc. A Inteligência Competitiva deve preocupar-se com este problema, monitorando para onde os ex-funcionários estão sendo alocados, seja via conversas de encerramento de contrato, Redes sociais (LinkedIn, Facebook, Via6, BranchOut, etc.)… Monitorar os motivos que estão afastando os profissionais e gerar mecanismos eficientes para a retenção dos talentos, compreender os motivos que novos colaboradores estão vindo para empresa, qual caminho seguiram para chegar até ela (indicação, valores da organização, vaga publicada…), e fazer perguntas e correlações: os colaboradores de indicação permanecem mais tempo? Qual é a média de permanência dos colaboradores? Que áreas retêm por mais tempo o colaborador? O que está área faz de diferente para que o colaborador fique por mais tempo? Fazer questionários com os colaboradores, monitorar os novos colaboradores, criar políticas de permanência, etc.

Afinal, como afirma a Professora Regenia Maria Pomi, “O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes”.

Uma área séria de Inteligência Competitiva deve atentar-se para os vários fatores que impactam o negócio. Criar indicadores chave para buscar as conexões possíveis, imagináveis e as inimagináveis e aparentemente impossíveis. Jorge Jubilato alerta que “um índice muito baixo de rotatividade não é sadio para as organizações, pois indica que a organização está estagnada já que não revitaliza ou ‘oxigena’ a sua mão de obra, fato que pode impedir que novas pessoas, e consequentemente, novos conhecimentos entrem na organização”. Encontrar o ponto de equilíbrio é o grande desafio. Um estudo da Watson Wyatt (www.iwatsonwyatt.com.br, 2005), aponta que a questão principal não está ligada à quantidade de turnover, e sim, à sua qualidade. É saudável para a organização deixar os membros menos produtivos saírem e captar novos que possam substituí-los, preferencialmente com ganho de produtividade. Este estudo aponta ainda que o índice ideal de turnover deve girar em torno de dez a vinte porcento no máximo, claro, dependendo do tamanho e grau de complexidade do negócio.

Trabalhar e incentivar a criatividade, este é o grande objetivo da IC. Softwares podem gerar diariamente, semanalmente, mensalmente, anualmente, índices de performance, mas é necessário o fator humano para transgredir o limites do óbvio e analisar os índices. Num primeiro momento tatear no escuro, aos poucos acender faíscas, que com o tempo, tornar-se-ão luzes que iluminarão o negócio e o farão navegar no “oceano azul”. A IC deve estender seus tentáculos à todas as áreas da empresa. Deve ser o termômetro, ou os termômetros da organização, que apitará(ão) quando esquentar ou esfriar demais, emitindo sinais de alerta. Desta forma, antecipando as perdas e prevendo novos nichos.

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2 Respostas para “Inteligência Competitiva – O Fator Humano nas Organizações”

  1. Keith Matsumoto
    24/05/2012 em 02:09 #

    Luis, parabéns pelo post. Acho que é a primeira vez que leio algo sobre IC monitorando índices de RH. Abraços, Keith Matsumoto.

    • Luis Paulo
      28/05/2012 em 12:38 #

      Realmente Keith, estamos habituados a gerar resultados, considerados efetivos (expansão, análise de KPIs, suporte a decisões, etc.) e acabamos esquecendo que o fator HUMANO, é o sustentáculo dos demais.

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