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Intelligenza competitiva – il fattore umano nelle organizzazioni

intelligenza competitiva di intelligenza competitiva 300x300 In generale la zona di intelligenza competitiva delle imprese sono preoccupati per la concorrenza, monitoraggio di indicatori di prestazioni chiave (KPI), in progetti ad hoc, ecc., tuttavia, qualche fastidio a formulare monitoraggio processi legati alla formazione dei capi indigeni. Ho parlato con alcuni professionisti collegati all'integrato e ho potuto vedere che molti di loro sono allerta agli indicatori di ora, ma pochi sviluppare metriche specifiche per tracciare le azioni grandi e cercare di capire, non solo il suo mercato, ma il mercato nel suo complesso. Ottenere nascosto collegamenti tra parti del sistema è la grande sfida.

Il fattore umano nelle organizzazioni è di vitale importanza. In alcuni settori specifici ha alcuni grandi scarpe da riempire, non solo nelle gerarchie superiori, ma anche alla base. Si parla molto delle nuove generazioni, Y, X, Z e un nuovo modo di trattare con i problemi del fatturato (movimento di ingressi e uscite, nuove assunzioni e gli arresti di dipendenti). Le nuove generazioni sono collegate ad altri valori: ambiente di lavoro sano e rilassato, sfide, flessibilità di orari, ecc. Intelligenza competitiva deve interessarsi con questo problema controllando dove l'ex dipendenti sono assegnati, tramite chiusura contratto conversazioni, social network (LinkedIn, Facebook, Via6, BranchOut, ecc.)… Monitorare le ragioni che sono lontano da professionisti e generano meccanismi efficienti per ritenzione di talenti, comprendere le ragioni che nuovi collaboratori sono prossimi all'azienda, che ha seguito il percorso per arrivare a lei (indicazione, i valori dell'organizzazione, posto vacante pubblicato …) e chiedere domande e correlazioni: gli sviluppatori indicazione rimangono più a lungo? Che cosa è la permanenza media dei dipendenti? Quali aree mantengono più a lungo lo sviluppatore? Ciò che è diverso per zona è che lo sviluppatore prende più a lungo? Fare questionari con collaboratori, monitorare i nuovi dipendenti, creare politiche su chiamata, ecc.

Dopo tutto, come affermato dal Professor Maria Regenia Pomi, "l'elevato turnover è sinonimo di perdita di produttività, redditività e salute organizzativa. Impatti sulla motivazione di persone, l'impegno, che finisce per generare ancora più assenteismo, turnover, interferendo in credibilità con i clienti ".

Una seria zona di competitive intelligence deve prestare attenzione a diversi fattori che influenzano il business. Creare indicatori chiave per le connessioni possibili immaginabili e inimmaginabili e apparentemente impossibili. Jorge Jubilato avverte che "un bassissimo indice di fatturato non è sano per le organizzazioni, come indica che l'organizzazione è stagnante dal rivitalizza oppure 'ossigena' la lavorazione, che può impedire nuove persone e quindi nuove conoscenze nell'organizzazione." Trovare che il punto di equilibrio è la grande sfida. Uno studio di Watson Wyatt (www.iwatsonwyatt.com.br2005), sottolinea che il problema principale non è legato alla quantità di fatturato e sì, alla sua qualità. È salutare per l'organizzazione ha lasciato i membri meno produttivi lasciare e ritirare quelli nuovi che possono sostituirli, preferibilmente con incrementi di produttività. Questo studio evidenzia anche che l'indice del fatturato ideale dovrebbe girare intorno dieci al venti per cento al massimo, naturalmente, a seconda della dimensione e grado di complessità del business.

Lavorare e favorire la creatività, questo è il grande obiettivo dell'IC. Software può generare quotidianamente, settimanalmente, mensilmente, annualmente, gli indici di prestazione, ma il fattore umano è necessario trasgredire i limiti dell'ovvio e analizzare il contenuto. Al primo brancolando nel buio, lentamente accendere scintille, che nel tempo diventeranno le luci che illuminano il business e si sposterà il "Blue Ocean". IC dovrebbe estendere i loro tentacoli in tutti i settori della società. Deve essere il termometro o termometri dell'organizzazione, che emetterà (sono) quando riscaldare o raffreddare troppo, invio segnali di allarme. In questo modo, anticipando e perdite immaginando nuove nicchie.

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2 risposte a “ intelligenza competitiva – il fattore umano nelle organizzazioni ”

  1. Keith Matsumoto
    24/05/2012 in 02.09 #

    Luis, complimenti per il post. Penso che questa è la prima volta letto qualcosa su IC HR indici di monitoraggio. Abbracci, Keith Matsumoto.

    • Luis Paulo
      28/05/2012 in 12.38 #

      In realtà Keith, che abbiamo usato per generare risultati, considerati efficace (espansione, analisi KPI, supporto decisionale, ecc.) e abbiamo finito per dimenticare il fattore umano, è il cardine di altro.

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