Se tivéssemos que definir dentre todas as ações que envolvem o endomarketing, qual delas é o “coração” dosetor, os especialistas diriam que é a informação. O foco do endomarketing deveestar em manter os colaboradores informados sobre o que acontece na empresa,pois assim eles se sentem parte do processo. Inclusive isso foi o destaque dado por Analisa de Medeiros Brum, em entrevista exclusiva ao Implantando Marketing,concedida no ano passado. Você confere a entrevista na íntegra aqui http://goo.gl/tx863.
A questão é que de nada adianta trabalharmos bem a informação e fazermos boasações de motivação, integração, etc, se na hora do “vamos ver” empacamos numdos piores problemas que uma empresa pode ter: a falta de feedback ou erro nahora de transmitir. Já abordamos esse assunto aqui no blog em dois momentos.Nesse post escrito por mim sobre A Importância do Feedback nos Processos de Comunicação Interna http://goo.gl/VeIk7 e nesse escrito por nossa FundadoraTatiane Guest, que aborda Como Dar Feedback http://goo.gl/SErjv. Trago esse assuntonovamente, pois trata-se de algo vital para o sucesso de qualquer projeto, em qualquer organização, de qualquer porte.
Uma pesquisa recente,realizada pela consultoria Michael Page com mais de 1500 executivos no Brasil epublicada no final do ano de 2011, revela que tanto gestores quanto colaboradores não estão satisfeitos com o fluxo de informação e processos defeedback nas empresas. Segundo reportagem da revista Você RH baseada napesquisa, 73% dos líderes e 60% dos liderados entrevistados concordam que “é preciso aperfeiçoar o fluxo de comunicação entre as partes, com diálogo abertoe feedback.”
Ora, mas se tantos concordam que esse é o caminho, porque não seguir por ele? Simples! Pela faltade capacitação para tal. E não me refiro somente a treinamento e desenvolvimento. Esse seria o ideal, claro, mas concordo que a vida corrida e falta de tempo muitas vezes impede gestores de participar desse tipo de atividade. Uma opção seriam os cursos online, que tem ganho bastante destaque atualmente, por ter flexibilidade de horários e baixo custo. Mas é possível ainda se capacitar através da prática da leitura.
Aqueles que tem interesse podem buscar livros, reportagens, artigos na internet e mesmo materialacadêmico. Existe muito conteúdo de qualidade disponível para quem tem interesse. Se a falta de feedback ou feedback ineficiente foi constatado comoum problema tão grave, então todos os gestores precisam de iniciativa para buscar como melhorar nesse ponto. Após, pelo simples exemplo de suas ações, acultura do feedback será disseminada pois a tendência é que os liderados ocopiem em suas atitudes positivas.
Entenda: Quando você orienta os membros da sua equipe para o caminho correto, de forma acertada equando você os ouve, aqueles minutos “gastos” nas reuniões transformam-se em aumento de produtividade. No final, todos saem ganhando.
Anonymous
>Pois é Aline tu tá certa o problema quase sempre tá na comunicação. só que em muitos casos só a capacitação do gestor não é suficiente mas é necessário rever todo o procesos. Olha só no escritório que trabalho a moça do RH atua na seleção de novos funcionários, na promoção deles e vive dando feedback pra eles também. não tá nem aí pra conversar com os supervisores de cada funcionário então claro que não sabe da evolução nem dos erros deles no trabalho.
Aí tu já viu meu problema. Eu que sou supervisor faço o que para mecher em um processo ruim como esse? Ou busco fazer o meu processo de feedback com meus funcionários diretos desligado do RH? Não sei
Parabéns pelo teu texto!!
Julio
Aline Roque
>Julio,
Muito obrigada por seu comentário! Extremamente relevantes suas colocações. E é muito comum esse problema estar no processo, como você citou. No seu caso, creio que a melhor forma de tratar o problema seria com diálogo aberto, direto e transparente. Chame essa encarregada de RH para uma reunião e dê seu feedback para ela. Diga que não tem sido positiva a forma como essa ação vem sendo executada e que você propõe que tentem uma forma diferente para otimizar os resultados. Apresenta a ela seus pontos e deixe que ela contra-argumente, para ver se chegarão em um consenso. Possivelmente, sua dificuldade é compartilhada pelos demais supervisores e só está faltando alguém com uma postura pró-ativa para puxar o assunto. Pode ser que ela nem tenha se dado conta de que não está atuando de forma positiva. Se depois dessa conversa o problema persistir ou se você perceber que ela não está receptiva ao assunto, aí é hora de conversar com o gestor dela. Nesse caso, você já terá feito a sua parte de tentar resolver direto e quando levar o assunto a uma esfera superior, será melhor visto. O que você acha?
Anonymous
>Parabéns pelo texto, Aline!
Feedback tem que ser relevante, senão não tem sentido algum.
Abraços,
Vanessa Alkmim