O papel da empresa no planejamento de carreira de seus colaboradores

Há alguns meses, abordei aqui no blog o tema Como elaborar um plano de carreira, visto do prisma do profissional. Dessa vez, volto com o assunto mas apresentando o ponto de vista das empresas, uma vez que o resultado de uma carreira planejada será benéfico tanto para a empresa quanto para o profissional.

Vivemos um momento de aquecimento do mercado para diversos setores. Muitas empresas, devido a escassez de mão de obra qualificada, se veem obrigadas a contratar profissionais cada vez menos experientes numa esperança de suprir sua necessidade emergencial. Nesse momento, investe-se em capacitação dessas pessoas e lá vão elas por a “mão na massa”.

Mas, qual a possibilidade que esses jovens talentos têm de crescer nessa empresa? Como funciona isso? Ora, se são jovens e com pouca experiência, não será arriscado investir na sua capacitação para perdê-los para o mercado tão logo tenham essa vivência em seu currículo? Com certeza! Esse é um grande risco e vemos esse receio em muitas empresas. Por isso, investe-se tanto em retenção de talentos. Em muitos casos, em programas específicos para a retenção de jovens talentos, nesse caso, usando dentre outros recursos, o plano de carreira corporativo para expor as possibilidades de crescimento dos jovens. Assim são criados os planos para trainees, estagiários, etc.

Mas criar um plano de carreira dentre de uma organização é algo extremamente complexo e que não se faz da noite para o dia. Está diretamente atrelado ao planejamento estratégico da empresa, que deverá ter mapeado quais os cargos existentes, as competências necessárias para cada um deles, quais as necessidades futuras em termos de pessoal e possibilidade de crescimento com abertura de novas vagas. Quem são os líderes formais e informais (existentes ou necessários), qual o papel de cada um deles, enfim… trata-se de uma infinidade de variáveis. Nesse momento é importante estabelecer como será esse plano de carreira, de acordo com o perfil e a atuação da empresa. O mais comum é vermos planos por cargos, no qual as pessoas são promovidas a postos maiores sempre que possível. Um clássico exemplo dessa metodologia é a famosa citação de Ford, que dizia que em sua empresa toda vez que saía um diretor entrava um estagiário. Porém, nas empresas com estrutura horizontal, é mais comum vermos planos de carreiras por competências.

Após definir como será estabelecido o plano de carreira, deverá ser criada uma estratégia realista para comunicar. Já vi muitos talentos excelentes irem embora de empresas descontentes por terem constatado que o plano de carreira apresentado na contratação era apenas fictício. Isso tem haver com ética e transparência e precisa ser uma ação integrada entre alta gestão (diretoria), recursos humanos e todos os setores. O dito deve ser realizado tal qual e, se o colaborador não está apresentando os resultados necessários para crescer dentro do prazo previsto nos programas apresentado, deve ser discutido com ele o que falta para que atinja esse resultado. Aí entra o mapeamento de “o que a empresa espera de você” para que o profissional possa (ou não) buscar o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o ponham naquela posição esperada pela empresa.

Qual o grande ganho de um plano de carreira bem estruturado? Tem haver com a chegada no topo mais alto da pirâmide de necessidades da Maslow: a auto-realização.
Quando se tem pessoas posicionadas nessa fase dentro de uma empresa, esta só tema a ganhar. São pessoas motivadas e fidelizadas, que utilizarão sua criatividade em prol da empresa porque sabem que aquilo as ajudará a alcançar degraus cada vez maiores em sua carreira. Pessoas realizadas passam essa energia adiante e isso se multiplica como algo contagioso. É claro que o plano de carreira isolado não fará mágica. Como tudo no endomarketing, é a soma de fatores que gera o resultado, mas esse é sem dúvidas um dos mais importantes no ponto de vista da empresa, para o longo prazo.