Salário emocional: Quando o Dinheiro não é tudo

Atualmente a satisfação do funcionário, do liderado, está mais ligada ao bom ambiente de trabalho, as perspectivas de crescimento e ao reconhecimento do que apenas a questão financeira. Pena que os nossos líderes não estão preparados para isso. Com a chegada da geração Y, essa remuneração chamada de Salário Emocional que consiste unicamente em fatores emocionais é o que motivam os funcionários a permanecer na empresa.

Quem paga esse salário emocional não é o DP ou o RH da empresa, quem paga é o líder responsável pela qualidade, pelo desenvolvimento, pelas oportunidades, pelos feedbacks, e por todo aprendizado e motivação da carreira das pessoas da sua equipe. Pessoas da sua equipe, não funcionários da sua equipe. O grande fato é que as pessoas não trocam de emprego, trocam de chefe. A figura do presidente da companhia, em sua grande maioria foca apenas em resultados, não dão valor a esse salário emocional, logo seus diretores não o recebem, e automaticamente não os repassam para o restante da equipe.

Esse comportamento só pode chegar a um resultado: Assédio moral, humilhação, desmotivação etc.

Como pagar esse salário emocional de forma concreta? Investindo em retenção das pessoas, se preocupando com as pessoas, criando possibilidades de crescimento pessoal, gerando novos desafios. Estimulando o líderes a se atualizarem através de programas de gestão, liderança e coaching para desenvolver esta habilidade.

O principal fator que motiva as pessoas está diretamente ligado ao progresso da carreira, ao aprendizado e ao desenvolvimento. O segundo fator motivacional são as atividades, o trabalho precisa ser desafiador, precisa ser motivador e prazeroso. E o terceiro, é o trabalho fazer diferença e trazer uma efetiva contribuição para a companhia e para a carreira (depois leiam: Qual o resultado que importa…). Enquanto a remuneração é o quarto motivo.

Para a companhia oferecer esse salário emocional é necessário deixar claro as regras como em qualquer outro plano de carreira, quais os critérios de promoções, o que se espera de cada profissional, quais as metas para cumprir o planejamento da companhia. Isso é importante para que não sejam eleitos os preferidos, e sim que as recompensas sejam entregues por méritos e por entrega de resultados.

O salário emocional traz como maior beneficio para a companhia o comprometimento, a qualidade do atendimento tanto ao cliente quanto ao atendimento aos outros setores.

E para esta gestão seja eficiente, é fundamental a participação estratégica da área de Recursos Humanos, propondo alternativas, atuando junto às lideranças, monitorando o clima organizacional, planejando ações para proporcionar qualidade de vida no trabalho.

Por isso, podemos dizer que o “salário emocional” está diretamente relacionado ao clima organizacional e ao desempenho dos profissionais. O desafio para os gestores é que sua companhia seja vista como um desafio para seus colaboradores!

Agora fica a grande dica: Para você saber qual é o salário emocional que lhe motiva, você precisa ter um plano, uma ideia (não, uma certeza) do que você quer para sua carreira. E se livrar logo dos chefes que não estão atualizados, porque se você ficar perdendo tempo, você se acomoda e vai começar a aceitar tarefas, trabalhos que não vão te levar a lugar nenhum no futuro. Muita das vezes nossos valores, nossos planos, nossos desejos, nosso coração deve ser ouvido mais do que qualquer contra cheque cheio de desconto entre impostos e taxas sindicalistas. Aff me desculpem esse último parágrafo foi um desabafo.

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5 comments

  1. Tudo bem que não tenho tanto tempo de experiência profissional, não sou uma “guru” do marketing, mas avaliando friamente, já tive um trabalho onde ganhava razoavelmente bem, no entanto… Sentia como se não estivesse no lugar certo… As coisas não rendiam, o óbviu era lei, um dia era sempre igual ao outro, e depois de um ano optei em sair e buscar algo que, embora não me trouxesse um retorno financeiro superior ou igual ao outro trabalho, me dava oportunidades de inovar, questionar, refazer e melhorar.

    Concordo com a sua dica ao final do texto João, pessoas limitadas são atraso de vida mesmo…

    • João Reis

      Priscila, lógico que devemos levar vários fatores em consideração, as fases que a empresa está vivendo, a sua idade, as suas prioridades entre outros fatores, não devemos ser tão radicais. Afinal podemos nos prejudicar. Fica a Dica mas você precisa de um plano para poder segui-la.

  2. João, parabéns pelo texto!

    E fica tranquilo, o desabafo do último parágrafo faz parte da vida de todo profissional em qualquer etapa de sua trajetória.

    Gostei do que disse a Priscila e concordo: “pessoas limitadas são atraso de vida…”. E elas estão em toda parte. Cabe a nós, pessoas objetivas e conhecedoras do que buscamos na nossa profissão, não aceitar o que estas impõem.

    É claro, de modo singelo, sorrindo, afinal, dizer não é essencial para este tipo de profissional que deseja que sejamos como ele: desatualizado.

    Grande abraço meu caro!

  3. Parabéns pelo artigo!! É uma grande tendencia nas empresas, e ainda bem não é mesmo! O valor da qualidade de vida é praticamente imensurável!

    Abraços

  4. Eduardo Mendes

    Já vivi isso. Bem comum quando se fala em publicidade. Excelente texto, parabéns!